最近、とある居酒屋チェーンの入社１年目の
若い社員さんとお話しする機会がありました。
びっくりするくらい前向きで、
笑顔が素敵な女性です。
まだ入社１年目なのに、
会社がどうしたら良くなるかを
とても考えている、将来有望な方でした。
二人の上司の違い
その方が、今の二人の上司について話をしてくれました。
Aという上司は、いつもイライラしていて、近寄りづらい。
どうしても聞かなければならない事があり、しょうがなく
話しかけると、明け透けに面倒な顔をされる。
だから、尚の事、その上司との距離が遠ざかっていくと言ってました。
一方、Bという上司は、どんなに店が忙しくても、
どこか余裕がある。自分がパニックになってるときには、
すっと近寄ってきてくれて、適切な指示を与えてくれる。
そんな時、我に返って、落ち着いて仕事に戻れるんです。
と言ってました。
このAとBの二人の上司は年齢も、入社もほぼ同時期だそうです。
部下育成スタイルは個人でまちまちです。
上の２人のマネージャーは特に極端な例かもしれませんが、
会社の中には様々な管理者、リーダーがいて、
そのリーダーの数だけ、部下指導のスタイルが
あるように思います。
４つの部下指導スタイル
あえて、このマネジメントスタイルを分けるとすれば、
叱責型
『なにやってんだー』『ちゃんとやれー』
どちらかと言うと昭和の臭いがする指導スタイルです。
若い人からは敬遠されるタイプの指導ですが、時と場合と人によっては、
このタイプで活きる部下もいるようです。
指導型
『ここはこうやってな』『ここをが重要なんだよ』
部下が知らない事、至らない事を丁寧に説明して、
指導して行きます。この指導には忍耐が必要です。
１度言っても駄目なら、何度でも繰り返す。
そんな覚悟が必要です。
同調型
部下がミスを犯しても、厳しい叱責をすることなく、
『解るよ、俺も若い時はそうだった』とか
『お前も大変だよなあ』と同調してくれるタイプです。
怒られると思っていた部下は、その言葉で
ほっとして、のど元過ぎて、忘れてしまうのか、
これからは二度と同じミスはしないぞ、と
心に刻んでくれるのか、結果が分かれてしまいます。
放任型
『あいつは言わなくても解ってる』そう言って、
なにも行動を起こさない、ほったらかしにするタイプです。
一見、無責任に思えますが、中には何も叱責されなかった事で、
大いに反省し、倍返しで成果を出してくる部下もいます。
深く考えるしかない
部下という一人の人間は、このたまたま出会った上司によって
人生が大きく変わる事があります。
上司がその指導方法を間違えて、
部下が壊れて行く事や、組織を去っていく事もあります。
もし、違う上司の違う指導を受けていれば、大きく成長し、
企業に多大な成果を及ぼしていたかもしれません。
その部下は、その後の人生で『あの上司に出会わなければ良かったのに』
と思うかもしれません。
反対に、『あの時、あの上司に出会えたから今の自分がある』
という出会いがあります。
そんな上司の事をメンターと呼びます。
仕事をしていけば、様々な問題を抱え、
解決し、そしてまた新たな問題に出くわします。
仕事はある意味、問題解決業みたいなものです。
しかし、その過程で、様々な気付きやノウハウを経験し、
気付けば自分にとっての大きなかけがえのない
宝物になっているものです。
どんなに頭が良く、才能にあふれていても、
時間をかけなければ手にする事が出来ないものがあります。
だから、我々は年配者を先輩と呼び敬います。
そして、その経験を部下に伝えて行く。
今は理解できなくても、いずれどこかで解ってくれる。
そう信じて面倒だろうが、
手間がかかろうが精一杯、伝えようと指導する。
上手に伝える方法
では、どうやったら上手く伝えられるのか。
それは、部下がどんな人間なのかを
しっかり知るところからスタートします。
氣の弱い、思い悩んでしまう部下に
強く叱責してしまえば、つぶれてしまうかもしれません。
人一倍責任感の強い部下に、あれこれ細かい事を
指摘し過ぎると、その責任感を殺してしまいかねません。
いい加減な部下を放任してしまうと、
これ幸いと、よりいい加減になってしまいます。
同じようなタイプの部下に叱責する時にも、
部下との距離感が大切になります。
何年も苦楽を共に困難を乗り越えてきた部下と
最近、チームになり、信頼関係が構築できていない部下に
同じような指導をしても、
受け取られ方は全く違うでしょう。
部下の個性を理解して、その部下と信頼関係は
はたして、どのくらいなのかを想像し、
部下一人一人にあった方法を考え出すしかありません。
それは、簡単な事ではない。
上司は、時に深く悩み、苦しむかもしれません。
しかし、一人の大切な部下が、その事で、
活かされるなら、その悪戦苦闘の悩みも、
価値のある悩みになると思います。
まとめ
部下を育成するというのは、
部下の人生に責任を持つと言っても過言ではありません。
そんな重責を担うリーダーや管理者は大変です。
時に、考え抜いて下した判断で部下と接してみて、
見事に失敗する事もあります。
最悪、会社を辞めて行った者もいました。
その時の部下の人の目は今でも忘れられません。
ひどく落ち込みます。しかしそれでも考え続けなければいけません。
その深く考える行為が、実は管理者を鍛え、
大きく育て、直感力という力を育ませてくれる
というのも、また事実なのです。
所詮、会社や組織は人間の集まりです。
その人間を少しでも解りたい。理解したい。
そんな思いから、部下の指導はｽﾀｰﾄすべきなのでしょう。
