人は評価され、褒められると嬉しいものです。
逆に、他人から不当に点数を付けられる事には、
強い不満が生まれてしまいます。
評価制度は、大きなモチベーションアップにもなれば、
モチベーションのダウンにもつながる
とてもデリケートなものです。
そのことを十分に理解したうえで、
制度を運営していくことが大切になります。
正しい評価制度の方法
そもそも、評価制度を何の目的で導入するのかを、
決める事が大切です。
例えば、
限られた賞与の原資をどう配分するかを決めるのか、
社員に成長してもらうためのものなのかによっても
その運営の仕方は違ってきます。
その目的を明確に決めるところから
評価制度の導入はスタートさせる必要があります。
その１ 経営理念を浸透させる
企業には、そもそもわが社は何の為に存在するのか、
我が社が担っている使命は何なのか、
を示した経営理念が必要です。
それが全社に浸透して納得された時に、行動が変わり、
成果が変わってきます。
経営理念がないという事は、目的地を決めずに
大海原をさまよっている船のようなものです。
しかし、経理理念は、額縁に掲げようが、
毎日朝礼で唱和しようが、
なかなか社員の心に浸透理解してくれないものです。
その時に、評価制度は大きく機能してくれます。
自分が評価されるためには、会社の使命を理解し、
貢献していくことが大切なんだ。
そう思って日々行動してくれることで、
社員さんの心の中に、経営理念は深く浸透していきます。
その２ 目標を明確化する
人は、仕事を通じて、評価を得たいと思います。
しかし、何をどう頑張ればいいのかがわからなければ、
あるいは違っていては、望んだ評価を得る事は出来ません。
その為には、評価する側とされる側で、
目標を同一化させる必要があります。
本当はこんな結果を出してもらいたかったのに。とか、
そんなつもりじゃなかった。という事が無いように、
スタート時点で目標ゴールを明確にします。
その３ 現状と目標のギャップを知る
頑張り方には、正しい頑張りと間違った頑張りがあります。
目標に向かってただ、がむしゃらに頑張ることは、
時に、遠回りをしてしまうことになります。
まずは、明設定した、目標に対して、
自分がいる位置を明確にします。
その上で、このギャップを埋めるための
最善の方法を考えていき、上司と部下で共有します。
その４ 評価の基準を明確にする
この評価は不当だ。そう思われては、
制度は正しく機能しません。
どうすれば、評価が上がるのか、
下がるのかを明確にして、上司と部下の間で共有する必要があります。
評価を上げるためには、数字なのか、
あるいは、プロセスなのか、その両方なのか。
それらを双方で明確化、納得させる必要があります。
『解りました。こうなれば、私は評価してもらえるんですね』
これが分かったら、人の行動がイキイキと変わってくるものです。
その５ 評価を上げる仕組みを作る
評価制度の目的は、ただ部下に点数をつける事ではなく、
個人が成長することで、企業が発展し、その見返りが
個人に還元されていく事にあります。
しかし評価が年に１度や、半年に１度であれば、
単なる点数つけになってしまします。
その時の上司の役割は、部下に出来るだけ高い点数を
取ってもらう事です。
その為には、こまめな個人面談が必要です。
いわゆるレビューというミーティングです。
このミーティングで評価者である上司は、
様々なスキルを使って、部下の気付きを醸成していきます。
『この方法では成果が出ないから、別の方法がいいんじゃないか』
『この目標達成にはこの知識が不足しているから、習得していこう』
そういった、相談や指導があることで、部下の行動が変わり
成長し、成果に繋がり、しいては高い評価に繋がっていきます。
部下の中にも、この上司は本気で私の評価を上げようとしてくれている。
そう感じたときに、信頼関係がより強くなり、チーム力も増していきます。
まとめ
評価制度は単に社員に点数をつけて、レベル分するだけのものではありません。
評価されることで、正しい認識が出来て、正しい行動になり、
社員が成長し、成果が生まれ、モチベーションが上がり、
あた新たな成果が生まれる。
結果的には、企業が発展し、お客様に喜んでもらい
社会が良くなっていく。つまり全ての人にとって
ありがたい存在にしていく必要があります。
その為には、評価される側の前に、評価する側の
準備と評価能力の習得が何より大切になります。
